현행 교원평가제도 문제와 개선 방안

정병오(좋은교사운동 상임총무)

1. 다면평가를 둘러싼 혼란, 무엇이 문제인가?

다면평가 문제로 학교가 요동을 치고 있다. 얼핏 보면 도무지 이해가 되지 않는 상황이다. 그 동안 학교 내에서 교장 1인에 의한 주관적 평가로 진행되는 근무평정의 불합리성에 대한 문제가 많이 제기되어왔다. 그리고 이런 근무평정이 갖는 문제를 해결하는 한 방안의 일환으로서 교장 1인이 아닌 실제 그 사람의 수업과 생활지도의 과정에 대해 보다 잘 알고 있는 동료들의 평가를 보완해야 한다는 주장도 근평 개선의 한 방안으로 제기되어 온 것이 사실이다. 그리고 실제로 교육부도 이번 다면평가 실시의 목적을 “학년 또는 교과별로 교육과정의 편성 및 운영이 이루어지고, 교실 내의 활동이 주가 되는 교원 업무의 특성상 교장․교감의 평가만으로는 근무성적평정의 객관성 및 타당성을 확보하기 어렵기 때문에, 동료교사의 다면평가를 실시해 그 결과를 근무성적평정 결과와 합산하여 승진에 반영함으로써 현행 관리자 중심의 근무성적평정을 보완하고자 한다.”로 밝히고 있다.

이러한 취지만 보면 다면평가의 실시가 현 근무평정제도가 갖는 근본적인 문제를 해결하기 위한 방안으로서는 부족할지 몰라도, 최소한 지금보다는 보다 진전된 방안임에 틀림없다. 그런데 왜 학교 현장은 이 다면평가 문제를 가지로 이렇게 혼란스러워하고 심지어 거부투쟁을 하는 등의 반응이 일어나고 있을까? 단지 교사들이 평가 자체를 거부하기 때문일까? 다면평가를 거부하고 차라리 교장 1인에 의한 현재의 평가를 선호하는 것일까? 그렇지 않다면 도대체 왜 이런 혼란이 발생한 것일까? 일단 올해 학교 현장에 다면평가가 도입된 과정과 지침, 그리고 그 시행과정에 대한 자세한 분석을 통해 이러한 현장이 일어난 원인과 문제점을 분석해 보도록 하자.

1) 다면평가 도입 과정에서의 문제점

이번 다면평가는 2006년 국가교육혁신위원회가 교장공모제와 더불어 교육부에 제출했던 근평개선방안에 기반을 두고 있다. 교육부는 이 교육혁신위의 안을 기본으로 해서 2006년 12월 근무평정 개정안을 입법예고하였고, 2007년 5월 개정안을 확정함에 따라 근무평정 평가반영 기간이 10년으로 늘어나고 평가방식에 다면평가가 도입되었다. 그런데 애초 국가교육혁신위가 교육부에 제출한 근평개선안에는 근무평정 반영 기간을 10년으로 늘리고 다면평가를 반영하는 것 외에도 근평 결과를 공개하는 것과 교감에 대한 다면평가가 포함되어 있었다. 그런데 교육부가 근평 결과 공개와 교감에 대한 다면평가 부분은 빼고 근무평정 기간을 10년으로 늘리는 것과 교사들에 대한 다면평가 부분만 도입을 하였다.

그리고 2007년 5월 확정된 근무평정 개정안은 2007에는 시범 실시를 하고, 2008년부터 본격적인 실시를 하는 것으로 되어 있다. 그러므로 교육부에서는 2007년에는 일부 시범학교를 선정해 다면평가를 실시하고 거기서 나오는 문제점을 보완하는 절차를 거쳐야 함에도 불구하고 이런 절차 없이 바로 전체 학교에 다 적용하는 바람에 이런 큰 혼란을 가져왔다.

2) 다명평가 지침이 갖는 문제점

2007년 하반기에 교육부가 교육청에 하달하고, 이를 바탕으로 교육청이 각 학교에 하달한 “교사 다면평가 운영 방안”은 그 지침이 실제 학교 현장 가운데서 어떻게 작용하며 어떤 현상을 발생시킬지에 대한 고려가 전혀 없는 탁상행정의 전형으로 다음과 같은 몇 가지 문제점을 가지고 있다.

① 평가단 구성과 평가 영역의 문제

교육부가 하달한 “교사 다면평가 운영 방안”에 의하면 다면평가에 참여할 평가단 구성은 3인 이상 전체 교사에 이르기까지 구성원의 숫자에 대한 제약은 없으나, 반드시 단일 다면평가단을 구성하게 되어 있다. 이것은 평가단에 들어온 사람이 자신이 잘 알고 있는 일부 사람에 대해서만 평가하는 방식을 금하고 있는 것이다. 오히려 평가단에 누가 몇 명이 들어오든 간에 평가단에 들어온 사람은 반드시 자신을 제외한 모든 다른 동료교사에 대한 평가를 다 실시해야 한다는 것을 의미한다. 그리고 평가단은 다른 모든 동료교사들의 모든 수업과 생활지도, 업무능력부터 품성과 자질에 이르기까지 모든 측면을 다 평가를 해야 한다.

이러한 평가단 구성과 평가 영역의 방식은 평가단에 들어온 교사에게 현재 교감, 교장이 하는 역할을 똑같이 요구하는 것이다. 이렇게 되면 “학년 또는 교과별로 교육과정의 편성 및 운영이 이루어지고, 교실 내의 활동이 주가 되는 교원 업무의 특성상 교장․교감의 평가만으로는 근무성적평정의 객관성 및 타당성을 확보하기 어렵기 때문에” 다면평가를 실시한다는 그 취지에 크게 어긋나고 만다. 즉, 교감, 교장이 잘 알지는 못하지만 동료로서 더 잘 알 수 있는 위치에 있는 사람이 자신이 잘 아는 사람들을 대상으로 또 자신이 잘 아는 영역을 중심으로 평가를 해야만 교장 교감의 평가를 보완할 수 있는 것이다. 그런데 일부 교사가 전체 교사들을 대상으로 해서 그 교사들의 모든 면을 평가하라고 하면 그 사람은 일부 교사들의 일부 면을 제외하고는 나머지 교사들과 다른 면에 대해서는 오히려 교장 교감보다 훨씬 더 잘 알지 못하는 상황이다.

그럼에도 불구하고 몇 명 평가단이 자신이 잘 모르는 교사의 잘 모르는 영역에 대해 아무렇게나 점수를 주게 되면 근평의 신뢰도는 지금보다 더 하락할 수밖에 없는 것이다. 이러한 상황을 피하려면 함께 교육 활동을 하면서 자연스럽게 아는 교사들의 일부 영역을 제외한 다른 모든 교사들의 교육 영역에 대해서도 신경을 쓰고 세심하게 관찰을 해야 하는데 이는 교사들에게 또 하나의 불필요한 짐을 지우는 결과를 가져올 뿐이다.

② 평가 방식의 문제

다면평가는 현재 교감 교장이 교사들을 평가하는 근무평정의 틀을 따라 각 평가요소별로 등급별 분포비율에 따라 점수를 주는 강제 배분법을 사용하게 되어 있다. 그러다보니 평가단에 들어간 교사는 각 평가 영역에 대해 모든 교사들을 한 줄로 세워 점수를 등급별 분포비율에 따라 점수를 주어야 하는 상황이다. 하지만 평가단에 포함된 교사가 자신을 제외한 나머지 전체 교사들의 교육활동을 세세하게 알지도 못할 뿐 더러 혹 어느 정도 안다 하더라도 이를 한 줄로 정확히 세울 정도로 세밀하게 알 수는 없는 일이다. 그냥 특별하게 열심히 하고 모범이 되는 교사, 그리고 상당히 문제를 많이 가지고 있는 교사 정도는 분별하지만 그 나머지 교사들에 대해서는 어느 정도 수준에서 나름대로 열심히 하는 교사 정도로만 구분하고 있을 뿐이다. 그런데 이러한 상황에서 모든 교사들을 그것도 각 영역별로 한 줄로 세운다는 것이 얼마나 고통스러운 작업이겠는가?

물론 현재의 근무평정의 틀은 승진을 위해 작동하는 것이므로 상대평가의 틀을 피할 수 없을 것으로 보인다. 하지만 다면평가의 경우 비록 근무평정의 틀 속에 있다고 하더라도 이것이 최종결과가 아닌 한 과정과 요소로 작용하기 때문에 절대평가를 적용하게 하고, 최종 점수 수합 과정에서만 상대평가의 강제 배분법을 적용해도 큰 무리가 없어 보인다. 그런데 이러한 것을 고려하지 않고 교감 교장이 하고 있는 강제배분법식 상대평가를 바로 적용한 것은 세심한 주의가 없는 행정편의식 발상으로 여겨진다.

3) 다면평가 실행 과정에서 발생하고 있는 문제점

이렇게 다면평가 그 취지와는 전혀 맞지 않는 이상한 방식으로 시행되다 보니, 학교 현장에서는 원망과 시비가 떠나지 않고 있으며 많은 문제를 야기시키고 있다.

① 평가단 구성 과정의 파행

다면평가의 방법이 대부분의 학교 구성원들을 설득시키기 어려운 안이다 보니, 많은 학교 구성원들이 평가단 구성 자체를 거부하거나 모든 교사들이 평가단에 참여를 고사함으로 인해 평가단이 구성되지 않은 학교들이 늘어나고 있다. 전교조가 발행하는 신문인 교육희망 12월  일 자 기사에 따르면 경상남도의 경우 300 여 개 초중고 가운데 무려 100 여 개 이상의 학교가 다면평가 업무를 파행을 겪고 있으며 이 가운데 60 여 개 학교는 관련 업무가 전혀 진행이 되지 않는 것으로 나타나고 있다. 이러한 현상은 정도의 차이는 있지만 전국적으로 비슷한 정도로 나타나고 있는 것으로 보인다.

이렇게 평가단 자체가 구성이 되지 않는 경우가 나타나자 학교 단위에서는 학교장이 교직원회의를 거치지 않고 그냥 임의로 평가단을 임명해서 구성하는 학교가 늘어나고 있다. 심지어 경남도교육청(교육감 고영진)은 11월 26일 “확인자(교장)가 적정 수(3인 이상)의 교사를 선정해 단일의 다면평가단을 구성할 수 있다”는 내용의 공문(중등교육과-50339)을 학교에 내려 보내 학교장이 임의로 평가단을 구성하도록 독려하는 경우도 나타나고 있다. 그리고 교육청의 이런 공문이 없는 지역에서도 학교장이 임의로 평가단을 구성해 심지어 자신이 평가단인지조차 모르는 가운데 평가단에 이름만 올라가 있는 경우도 나타나고 있다.

“교장 선생님이 어느날 갑자기 교무회의를 소집했습니다. 다면평가를 해야 하니 다면평가단을 구성하자는 것이었습니다. 그런데 선생님들이 문제제기를 강력하게 했습니다.  일부 선생님들은 시범학교에 불과한 것은 지금 앞장서서 할 필요가 없다는 지적을 했고, 분위기는 거부하는 분위기로 갔습니다. 그런 토론의 과정 끝에 결국은 교장 선생님이 임의대로 위원을 구성해서 다면평가를 실시하는 것으로 결론이 났어요. 결론적으로 반대를 했지만, 민주적인 구성이 안 되고 오히려 일부 부장급을 중심으로 평가가 이루어지는 상황이 벌어진 거에요. 평가가 나오면 문제가 생기겠지요. 자꾸만 성과급, 다면평가, 교원평가 등이 논의되니깐 기분이 나빠져요. 사실, 학교에서 일안하고 버티는 교사가 요즈음 어디 있습니까? 그런데, 등급을 매기니깐 어이가 없는 거에요.(경기 K고교, 30대 후반 여교사)”

② 평가단 운영 과정의 문제

평가단이 구성된 학교의 경우에도 실제 평가의 과정에서는 많은 문제가 발생하고 있다. 특별히 이 가운데서 가장 나쁜 형태로 드러나는 경우는 교감이 자신이 장악할 수 있는 교사들로 평가단을 구성하고(이 경우 가급적이면 적은 인원으로 평가단을 구성한다) 평가단에게 압력을 가해 자신이 높은 점수를 주고자 하는 교사에게 높은 점수를 주게 하는 경우다.

그리고 평가단이 독립적으로 평가를 진행하는 학교의 경우에는 평가단이 평가 작업의 복잡함과 자신이 잘 모르는 교사와 영역에 대해 교사들을 일렬로 세워 상대평가를 해야 하는 문제로 인해 곤혹을 치르고 있다.

“저는 그래도 평가를 제대로 해 보고자 하는 의욕을 가지고 평가단에 자원을 했어요. 그런데 실제로 평가 작업 과정에 들어가 보니 전체 교사들을 5가지 영역에 대해 각각 1등부터 꼴찌까지 줄을 세우는 것이 너무 어렵더군요. 하다못해 이를 쉽게 할 수 있는 엑셀 프로그램이라도 있으면 훨씬 낫겠다는 생각이 들었는데 이 정도 지원도 없이 일을 하라는 교육청이 너무 원망스러웠어요. 그리고 실제 작업을 해 보니 정말 열심히 하는 1, 2등 그리고 꼴찌 몇 명은 그래도 세울 수가 있겠는데, 나머지 교사들은 다 비슷비슷하게 열심히 하는데 이들에게 일일이 등수를 부여해야 한다는 것이 너무 고통스러웠어요.(경기 N초교, 30대 후반 남교사)”

③ 평가에 대한 불신의 고조

다면평가가 본래 취지와는 전혀 다른 방식의 이상한 형태를 띄고 학교 현장에 던져짐으로 인한 가장 큰 문제는 학교 현장에서 평가에 대한 불신이 더 강화되었다는 것이다. 이번 다면평가에 대한 교사들의 가장 일반적인 반응은 “해도 해도 너무 한다”는 것, 그리고 “결국 아무리 이상적인 평가 제도를 이야기해도 결국 학교 현장에서는 이렇게 왜곡될 수밖에 없다”는 것이다. 그리고 이러한 잘못된 형태의 다면 평가로 인한 유탄을 그 동안 교직 사회 가운데서 학생평가 중심의 새로운 평가제도 도입을 주장했던 단체들이 맞고 있다.

“교원평가 논쟁 초기, 이 곳 게시판에서 좋은 교사 입장의 취지와 뜻은 이해하지만 교육부에 이용당할 공산이 크므로 조금만 더 신중을 기해 주길 바라는 마음에서 논쟁 했던 기억이 납니다. 그런데 다면평가가 들어오면서 학교에서는 이것이 과연 좋은교사가 주장했던 교원평가의 실체냐고 원망하는 목소리가 높습니다. 전 좋은교사에 대한 반감이 있을 것 같아, 슬쩍 좋은교사에선 현재와 같은 다면평가는 반대한다는 이야기를 꺼내자마자, 바로 날아오는 소리에 전 놀라고 말았습니다. “좋은 교사는 교원평가 찬성이잖아요. 예전에 찬성한다고 한참 말했던 것 같던데.” 성과급, 다면평가, 근평, 어느 것 하나 시원스럽게 풀려나가지 않고 있습니다. 너무 짧은 시간에 많은 변화를 기대하긴 어렵습니다. 그러기에 모든 여건이 성숙되고 조성된 다음 좋은교사에서 요구하는 평가가 들어왔을 때 더 의미가 깊어지는 것이 아닌지 되묻고 싶습니다. 너무 짧은 시간에 많은 것이 평가란 이름으로 들어왔습니다. 이 과정에 좋은교사의 교원평가 찬성 여론이 힘을 실어준 것은 인정해야 될 것 같습니다. 이런 결과를 예측하셨고, 바로 잡기 위해 노력하고 계시지만 현장에서 느끼는 아쉬움과 서운함 그리고 어디가 모르게 성급했던 느낌을 지우기 힘듭니다.(좋은교사운동 홈페이지 자유게시판에서)“

그래도 교직사회에는 학생 중심의 새로운 평가제도 도입에 대해 찬성을 하는 교사들이 상당 부분 존재하고 있다. 하지만 이들은 과연 우리 교육의 상황 가운데서 새로운 교원평가 제도가 왜곡되지 않고 제대로 그 의미를 살리는 방식으로 정착될 수 있을 것인가 하는 부분에 대해서는 여전히 의문을 가지고 있다. 그런데 그 동안 새로운 교원평가제도 도입을 주장하는 사람들의 평가안에 들어있던 한 부분인 다면평가가 현재의 근무평정 제도의 보완책으로 들어왔고, 그러면서도 그것이 제대로가 아닌 이상하게 왜곡된 형태로 들어와서 학교 현장을 뒤흔들어놓는 것을 보면서 결국 새로운 교원평가제도가 들어온다 해도 이런 식으로밖에 되지 않을 것이라는 불신을 더 강하게 갖는 경향이 나타나고 있다. 이렇게 가다가는 우리 교직 사회 내에서 새로운 교원평가제도를 도입할 수 있는 그 나마의 토양마저 완전히 유실될 우려마저 제기되고 있다.

“우리가 학생이나 학부모에게 평가를 받으면 모르겠는데, 동료들이 내 수업을 보지도 않았는데 결국은 수업 시수로 정해진다. 그 다음 복무는 조퇴, 연가를 얼마나 많이 했는가에 반영된다. 생활지도는 교사가 이 아이를 위해서 대화를 했는가보다는 확 휘어잡아서 꼼짝 못하게 하는 교사들이 인정받는다. 객관적 자료가 평가되다보니 학급 성적이 좌우할 수도 있다. 그런 점이 우려된다. 객관적으로 보이니까. 자기실적 평가서를 내야 하는데, 벌써부터 여러 장을 교사들이 써 내고 있다. 보여주기 식이다. 나중에 다면평가가 자리 잡히면 그 반에서 어떻게 교육을 했느냐 하는 객관적 자료를 위해 실적물을 만들어야 한다. 지금도 그런 조짐이 나타나고 있다. 시범실시임에도 불구하고. 앞으로 평가가 제대로 될 수 있을지 걱정이 많이 된다.(서울 B초교,  20대 후반 여교사)”

2. 평가와 관련된 일련의 제도 시행 과정에 대한 평가

다면평가와 관련한 학교 현장의 동요 현상을 조금 더 자세히 살펴보면 이번 ‘다면평가 파동’에는 단지 다면평가 실시 방법의 부적절함만 문제가 된 것이 아니라 최근 몇 년 사이에 성과급 평가, 학교 평가, 다면평가로 이어진 다양한 방식의 평가와 관련된 평가 노이로제 혹은 평가에 대한 불신이 폭발했다는 느낌이다. 실제로 최근 몇 년 동안 학교 현장에서는 ‘평가’라는 이야기는 많이 나왔고, 실제로 교사들은 이번 다면평가를 포함한 근무평정, 성과급평가, 그리고 시범실시 중이지만 곧 학교에 도입될 것으로 예상되는 교원능력개발평가 등 3가지 형태의 평가와 이와는 조금 다른 차원이지만 학교평가가 주는 압박에 이르기까지 평가 노이로제에 걸릴 만큼 만연된 평가에 시달리고 있다.

그런데 문제는 정작 평가가 원래 지향하는 학교의 교육력을 높이고, 학생과 학부모에게 교육적 만족감을 더해주며, 교사들의 전문성 신장을 위한 의욕을 고취하게 하는 과정이나 결과는 전혀 나타나지 않고 있다는 것이다. 그리고 과연 무엇이 제대로 된 평가인지 학교 현장에 맞는 평가의 본질이나 방법에 대한 연구나 협의의 과정 역시 전혀 이루어지고 있지 않다. 그러다 보니 평가에 대한 기준이나 방법에 대한 제시 없이 학교에서 알아서 하라는 식의 평가들이 계속 던져지다 보니 학교에서는 평가의 기준과 방법을 놓고 갈등할 수밖에 없었고, 결국 평가의 취지는 온데 간데 없고, 불필요한 회의와 갈등, 소모만 하다가 껍데기 평가와 이와 관련된 잡무만 남게 되는 현상이 나타나고 있다.

그러므로 학교 현장 가운데 ‘평가’ 라는 이름을 달고 시달된 각종 평가의 흐름을 살펴보면서 이러한 각각의 평가들이 갖는 문제점과 전체적인 흐름들이 주는 시사점을 찾아보도록 하자.

1) 근무평정제도

학교에는 그 동안 근무평정이란 제도가 존재해왔다. 이 제도는 교장 교감에 의한 일방적이고 주관적인 평가라는 약점과 모든 교사를 일렬로 세우는 상대평가라는 약점, 비공개라는 약점으로 인해 끊임없는 비판을 받아왔음에도 불구하고 지금까지 그 생명력을 유지를 하고 있다. 이러한 유지의 가장 큰 이유는 근무평정이 불합리 투성이긴 하지만 교감 승진을 앞둔 교사들, 그것도 교감 발령 시기의 최근 2년 점수(내년부터는 10년으로 바뀐다)만 영향을 미칠 뿐 대다수 교사의 삶에는 거의 영향을 미치지 않았기 때문이다. 그러다 보니 교감 발령을 앞둔 교사에게 1등급 점수를 주면 나머지 교사들에게는 점수를 어떻게 주든 누구도 관여하지 않았다. 하지만 교감 승진을 앞둔 교사에게 있어서 이 점수는 목숨처럼 중요한 점수였고, 이는 교감 승진을 앞둔 교사가 교장의 명을 철저하게 따르지 않으면 안 되는 구조를 형성해 교장이 학교를 다스리는 중요한 기제로 사용되어 왔다.

그러니까 현재의 근무평정제도는 교장을 정점으로 한 관료의 학교 지배 체제를 유지하는 매우 중요한 기제로만 작용하여왔을 뿐 교사의 전문성 신장이나 학교의 교육력 향상과는 아무런 상관이 없는 제도였던 것이다. 어차피 교장으로서도 자신이 주는 점수에 의해 교감 승진 여부가 결정되는, 그래서 자신의 말에 절대 복종하는 교사를 통해 자신이 퇴임할 때가지 아무런 문제없이 학교를 운영하는 것에만 관심이 있을 뿐 제대로 된 교원 평가를 통해 학교의 교육력이나 교사의 전문성 신장이 되는 것에 별 관심이 없었다. 그리고 교사들도 자신이 근무평정에서 몇 점을 받든 어차피 현재 자신의 교육활동에 대해서는 어떠한 통제나 평가가 없는 것이나 마찬가지였기 때문에 평가에 대한 일체의 부담감 없이 학교생활을 할 수 있으니 서로가 편했던 것이다.

이렇게 교육 관료의 입장에서는 학교를 효과적으로 통제할 수 있는 더 없이 좋은 기제요, 일반 교사의 입장에서는 불합리하긴 하지만 어차피 자신의 삶에 아무런 영향력을 미치지 않기 때문에 평가가 없는 것과 마찬가지의 효과를 가져오는 이 편리한 근무평정을 근본적으로 개혁할 이유가 없는 것이다. 그러다 보니 근무평정의 불합리성에 대한 비판이 아무리 나오고 새로운 교원평가의 필요성이 제기되더라도 어찌하든지 이 근무평정의 기본적인 골격을 건드리지 않는 선에서 약간의 흉내만 내려고 하다 보니 평가와 관련한 개선책들이 제대로 나오지 않았다. 교육부가 이렇게 근무평정 제도의 혁신과 제대로 된 평가제도의 도입에 대한 의지가 없다보니 국민들의 여론에 밀려 평가를 도입한 경우라도 근무평정과의 관계 속에서 혹은 제대로 된 평가제도의 원리에 맞춰 면밀히 검토된 안과 틀을 만들지 않고 그냥 형식적으로 학교 현장에 떠넘기는 방식을 취해왔다. 당연히 그것이 학교 현장에 제대로 들어맞을 리가 없었고, 그로 인한 학교 현장의 혼란만 더해왔다.

2) 성과급 파동

평가와 관련하여 교직 사회에 최초의 파동을 일으킨 것이 2001년 성과급 파동이었다. 중앙인사위원회가 공무원 사회에 경쟁을 도입하기 위해 전 공무원에게 차등성과급을 지급하라고 했고, 이를 교직사회에 적용하려고 하니 제대로 된 기준이 없었던 것이다. 이 때 만약 근무평정이 제대로 자기 역할을 하고 있었다면 근무평정의 결과를 따라 차등성과급을 지급하는 것이 합리적이었을 것이다. 그런데 근무평정이 평가 제도로서 제 역할을 전혀 하지 못하는 상황이었기 때문에 교직 사회에서는 도대체 어떤 평가 기준을 가지고 차등 성과급을 지급할 것인가 하는 문제가 제기되었다. 특히 학생들을 가르치는 교직 사회의 특성상 외부로 드러나는 객관적인 성과를 측정하기가 쉽지 않은데 이를 어떻게 할 것인가 하는 문제들이 많이 제기되었다.

하지만 이러한 현장의 논의들에 대해서 교육부는 중앙인사위원회가 모든 공무원 사회에 한꺼번에 실시하는 것이고 우리도 어쩔 수 없으니까 학교에서 알아서 하라는 식으로 떠넘겼다. 그리고 이에 대해 교원단체에서는 이 성과급 논의가 교원의 구조조정으로 이어질 것이라고 교원들의 과도한 불안 심리를 자극하는 정책을 사용함으로 성과급 거부 투쟁으로 이어졌다. 그리고 지금까지 매해 갈등이 이어지면서 결국은 유야무야 학교 사회에 그 껍데기만 남아 있는 실정이다.

이 때 교육부와 교원단체가 머리를 맞대고 학교와 교사가 만들어내야 할 성과의 내용은 무엇이고, 이를 어떤 방식으로 평가하는 것이 가장 합리적이며 학교의 교육력 향상과 교사의 전문성 향상에 기여할 것인가 하는 논의가 있어야 했다. 물론 이러한 논의가 쉬운 것은 아니지만 우리 교육계에서 어차피 해결해야 될 문제이기 때문에 이러한 일련의 과정을 통해 조금씩 그 내용을 마련하고 또 시행하면서 개선해가는 과정으로 나갔더라면 지금쯤 비교적 합리적인 안을 만들어갈 수 있었을 것이다. 하지만 이러한 합리적인 노력 없이 대립만 이러가다 보니 8년이 지난 지금에도 매해 같은 소모적인 논쟁만 하고 대부분의 학교에서는 연공서열에 따라 성과급을 지급하고 있는 실정이다.

3) 학교평가

근무평정이나 성과급 평가와는 다른 맥락이지만 학교평가 역시 최근 ‘평가’ 국면 가운데서 한층 강화된 형태로 학교 현장을 지배하고 있다. 그런데 학교 평가는 기본적으로 서류 평가의 형태를 취하고 있기 때문에 이 학교 평가를 준비하기 위해 엄청난 양의 서류를 양산하기 위해 교사들이 자신의 이 일에 온통 에너지를 다 쏟고 있다는 것이다. 더군다나 교육청에 제시한 기준을 만족시키기 위해 실제 하지도 않은 것을 서류로 만들거나 심지어 학생들에게 거짓말까지 시키는 비교육적인 일들이 속출하고 있다. 또 하나 학교 평가는 본질적으로 교육청에서 지시한 일들을 얼마나 충실하게 했느냐 하는 것을 평가하다 보니 학교를 관료적 통제에 더 예속시키는 역할을 하고 있다.

이렇게 하다 보니 실제 학교 교육의 수요자인 학생과 학부모들이 학교 교육을 통해서 어떤 교육적 만족감을 누리고 있는가하는 것은 전혀 반영이 되지 않고 있다. 또한 교사 공동체가 한 해의 교육 활동을 반성하고 이를 바탕으로 다음 해 보다 발전된 내용을 새로운 교육계획에 반영하는 활동으로 이어지지 못하기 때문에 실제 학교를 변화시키고 학교의 교육력을 높이는데 전혀 기여하지 못하는 엄청난 잡무요, 비교육적인 활동으로 전락하고 있다.

그러다 보니 이 학교평가도 교원평가의 맥락과는 다른 차원이긴 하지만 ‘평가’에 대한 교사들의 노이로제를 강화시키는데 또 한 역할을 하고 있다. 즉 평가라는 것이 아무리 그 명분이 좋아도 현재 관료화된 학교의 틀 가운데서는 결국 교육 관료의 학교와 교사에 대한 지배의 틀만 강화시키거나 불필요하고 지극히 형식화된 잡무만 증가시키는 역할을 할 수밖에 없다는 것을 체험적으로 느끼게 하고 있는 것이다.

4) 학생평가 중심의 새로운 평가제도 논의

학생중심의 새로운 평가제도는 2003년 말 좋은교사운동이 정책토론회를 통해 제기를 했고, 2004년 초 안병영 교육부 장관이 제기를 하면서 사회적 논란이 됐다. 이 때 좋은교사운동은 현재의 근무평정 제도는 교장 승진제도의 수단 역할만 할 뿐 평가 제도로서는 아무런 역할을 하지 못하기 때문에 폐지를 하고, 학생의 수업 평가가 중심이 되되 학생 뿐 아니라 학부모, 동료교사, 관리자 등이 자신이 잘 알고 있는 영역을 중심으로 평가를 하는 새로운 제도로 대체를 하자고 주장을 했다. 물론 이 새로운 평가는 절대평가로 운영이 되며, 교사의 전문성 신장을 위한 제도로서의 역할을 하게 된다. 이렇게 새로운 평가제도가 실시될 경우 근무평가를 기반으로 운영되던 교장승진제도는 공모제 형태로의 변화를 전제로 한 것이다.

이렇게 현재의 근무평정 제도를 폐지하고 새로운 평가제도를 도입하는 방안은 교원들은 물론이고 학부모와 일반 국민들의 지지를 받아 교육부가 입법을 추진했지만 교원단체의 반대에 부딪혀 제대로 추진이 되지 못하고 있다. 그런데 이 새로운 평가제도에 대한 논의에 있어서도 교육부가 교육시민단체와 국민들의 여론에 밀려 이 제도를 추진하는 것처럼 보였지만 실제적으로 새로운 평가제도가 도입될 경우 현재의 근무평정제도와의 충돌되는 지점을 어떻게 해결할 것인지, 그리고 학교에서 교사가 교사 본연의 가르치는 일에 집중할 수 있고 전문성을 제대로 발휘할 수 있는 구조를 만들어줌을 통해 평가가 제대로 의미를 갖게 되는 상황을 만들 수 있을 것인지에 대한 논의나 연구, 비전의 제시를 전혀 하지 않았다. 그냥 현재의 근무평정제도를 온존시키고, 교사들이 가르치는 일보다는 행정적인 통제에 더 신경을 쓰는 구조를 유지하고, 거기다가 각 교사들이 창조적인 수업을 해야 할 필요가 없고 암기식 문제풀이식 수업을 하게 하는 구조를 유지한 채 여기에 학생과 학부모의 만족도 평가를 하나 더 얹는 매우 손쉽고 무성의하며 우리 교육의 미래에 대한 고민이 없는 방식을 취했다.

이 새로운 교원평가제도가 도입되지 못하고 있는 것은 교원단체들의 물리적 저지가 중요한 원인이기는 하지만 교육부가 평가와 관련한 여러 우리 교육적 모순에 대한 비전을 제시하지 못함으로 인해 교사들을 설득시키지 못하는 것도 큰 원인이다. 오히려 지금의 현실은 하나도 변하지 않은 채 교원평가라는 또 하나의 짐만 가중되고 그 평가마저도 관료지배체제를 강화하는 방식으로 왜곡될 수밖에 없을 것이라는 교원단체의 논리가 교사들에게 더 설득력을 얻고 있다. 특히 새로운 평가제도의 논의가 성과급, 다면평가, 학교평가 등의 각종 ‘평가’라는 이름을 붙인 왜곡된 평가들과 뒤섞이면서 교직사회에서는 그 동안 새로운 평가제도를 도입하는 것이 우리 교육을 새롭게 하는 지렛대가 될 수 있다고 주장해온 좋은교사운동의 입장은 점점 더 설 자리를 잃어가고 있는 상황이다.

5) 최근의 다면평가 논란

최근에 논란이 되고 있는 다면평가(엄밀히 말하면 동료평가)는 현재의 근무평정 제도를 폐지를 전제로 한 새로운 평가제도 속에 포함된 여러 요소 가운데서 동료평가 부분을 현재의 근무평정 제도 속에 포함시킨 것이다. 즉, 교사의 전문성 신장을 위한 목적의 절대평가로 설정된 동료평가 요소를 승진을 위한 상대평가의 근무평정 체계 속에 집어넣다 보니 본래의 목적이나 효과가 나타나지 못하고 왜곡된 형태로 나타나고 있는 것이다.

물론 현재의 근무평정이 교장 교감에 의한 주관적인 평가로 치우쳐 있는 상황에서 동료평가가 일부 반영이 되면 교장 교감에 의한 주관성 부분이 보완되는 것은 사실이다. 실제로 다면평가의 도입으로 그 동안 학교 현장 가운데서 학생과 학부모, 동료교사들에게 지탄을 받으면서도 단지 교장에게만 잘 보여 1등 수를 받고 교감으로 승진하려던 사람들의 발목이 잡히게 된 것은 다면평가의 효과이기는 하다. 하지만 그렇다고 해서 승진의 수단으로서의 근무평정의 본질이 변하는 것이 아니기 때문에 다면평가가 학교의 교육력 신장이나 교사의 전문성 신장에 전혀 효과를 가져오지 못하는 것은 분명하다.

이렇게 새로운 평가 체제 속에서 알맞게 세팅되어 있는 다면평가라는 요소를 제대로 맞지 않는 현재의 근무평정 속에 억지로 끼워 맞춰 아무런 효과도 가져오지 못하게 만든 것은, 새로운 평가제도의 일부 요소를 반영하는 듯한 흉내를 내고, 현재 근무평정의 약점을 보완하는 듯한 효과를 나타내면서도 실제로는 현재의 근무평정을 없애고 학생평가가 중심이 된 새로운 평가제도를 도입하라는 요구를 무력화시키려는 의도로밖에 보이지 않는다. 물론 교육부는 그런 의도가 전혀 아니라고 말하겠지만, 이러한 교육부의 대답이 최소한의 진정성을 인정받으려면 교장, 교감에 대해서도 교사들의 평가를 부분적으로 반영을 하고, 교육 관료나 교육청의 정책에 대한 교사들의 평가도 일부 반영이 되었어야 할 것이다.

3. 평가의 원칙들

앞에서 살펴보았듯이 지금까지 평가라는 이름으로 우리 학교를 지배했던 근무평정 제도는 교장 승진을 위한 수단 혹은 교육 관료 체제의 학교 지배를 위한 수단으로 존재했지 본질적인 의미에서 평가의 역할을 하지 못했다는 것을 알 수 있다. 그리고 최근 평가라는 이름으로 우후죽순처럼 학교 현장에 밀려들고 있는 제도들은 평가의 기본에 대한 제대로 된 논의가 없이 이름만 평가를 달고 있는 것이거나 현재의 근무평정의 테두리 가운데서 근무평정이 갖는 한계와 모순을 그대로 안고 있는 것임을 알 수 있다. 그러기 때문에 이러한 학교 현장을 지배하고 있는 이름만 평가를 달고 실제 평가의 역할을 하지 못하는 거품을 걷어내고 제대로 된 평가를 정착시키기 위해서는 평가의 원칙에 대한 기본적인 논의부터 시작되어야 할 것으로 보인다.

1) 평가는 우선 그 목적을 분명히 해야 한다.

모든 일이 그렇듯 교원평가도 그 자체로 추구할 가치가 있는 절대선은 아니다. 교원평가는 그 나름의 단점도 가지고 있고 그로 인한 일정의 부작용도 예상이 되지만 교원평가를 실시하지 않으면 안 되는, 교원평가를 요청하는 상황이 있는 것이고, 교원평가를 통해서 달성하고자 하는 공유된 그 무엇이 있기 때문에 실시하자고 하는 것이다.

그렇다면 교원평가를 실시하고자 하는 목적은 무엇인가? 그 목적은 사람에 따라 달리 표현할 수 있겠지만, 대체적으로 교원의 전문성을 신장시키고 학교의 교육력을 향상시켜 학생들에게 보다 질 높은 교육을 제공하는데 있다고 정리해볼 수 있을 것이다. 물론 교사의 전문성 신장이나 학교의 교육력을 신장하는데 있어서 교원평가만으로 되는 것은 아니지만 교원평가가 매우 중요한 수단이 되는 것만은 부인할 수 없다.

교원평가의 목적을 이렇게 정리할 때 현재 ‘평가’라는 이름으로 우리 학교에 시행되고 있는 제도들이 과연 이 목적에 부합하는가 하는 부분을 잘 살펴보아야 한다. 그래서 이 목적에 부합하지 않는 평가들은 과감하게 폐지해야 한다. 이런 의미에서 볼 때 현재의 근무평정제도는 교사의 전문성 신장이나 학교의 교육력 향상, 학생들에게 질 높은 교육 제공 등과는 무관한 제도임을 알 수 있다. 그리고 이러한 근무평정 방법을 일부 개선한 최근의 다면평가 역시 평가의 목적을 제대로 살리지 못한 근무평정의 한계 속에 갇혀 있으면서 동료교사들 간의 불필요한 갈등과 잡무만 더 늘리는 방식임을 알 수 있다. 성과급의 경우에는 교사의 전문성과 학교의 교육력에 대해 어떻게 측정할 것인가 하는 기준에 대한 명확한 제시가 없는 현재의 상태로서는 예산낭비적인 측면이 크다고 할 수 있다.

2) 평가의 목적을 제대로 달성할 수 있는 방법을 찾아야 한다.

교원평가의 목적이 교원의 전문성을 신장시키고 학교의 교육력을 향상시켜 학생들에게 보다 질 높은 교육을 제공하는데 있다고 할 때, 그렇다면 이러한 목적을 가장 잘 달성할 수 있는 평가의 방법은 무엇일까?

가장 먼저 생각해볼 수 있는 것은 교육의 목적이자 대상인 학생들이 느끼는 교육 만족도를 측정하는 것이다. 물론 학생의 교육 만족도가 교사의 전문성에 대한 모든 것을 정확하게 판단하는 데는 부족함이 있을지라도 가장 우선적으로 고려해야 될 것임에는 틀림없다. 물론 학생의 교육만족도 평가에 대한 보완은 학부모, 동료교사, 교장의 평가에 의해 보완이 되어야 한다. 학부모, 동료교사, 교장은 각각 부모로서 자녀와의 소통을 통해 갖게 된 교사에 대한 평가, 동료로서 혹은 교육전문가로서의 교육활동 관찰, 학교의 관리자로서 교사 개개인의 자세와 품성에 대한 관찰 등의 차원에서 학생의 교육만족도 평가를 보완할 수 있을 것이다.

이렇게 교사의 교육활동의 가장 직접적인 대상이자 수혜자인 학생의 교육 만족도 평가가 핵심을 이루면서 함께 교육에 참여하는 다양한 주체들에 의한 다양한 측면의 평가들이 보완될 때 한 교사의 교육 활동에 대한 평가가 비교적 온전하게 이루어질 것이다. 그리고 이러한 평가의 결과가 교사에게 주어질 때 교사는 그 내용을 바탕으로 교육전문가로서 자신의 부족한 면을 보완해갈 것이고 그 과정을 통해 전체적인 학교의 교육력이 향상되고, 나아가 학생에 대한 교육이 질이 올라갈 수 있을 것이다. 물론 이러한 평가 결과를 바탕으로 교사 스스로 자신을 개선하는 일이 제대로 이루어지지 않는 경우에 대해서는 학교 차원에서 별도의 외적 장치가 마련되어야 할 것이다.

교사에 대한 평가가 이렇게 이루어진다고 할 때 교감, 교장, 교육청에 대한 평가도 같은 방식으로 이루어져 한다. 교감, 교장에 대해서는 그 업무의 특성을 생각할 때 교사들과 학부모들의 평가가 핵심이 되어야 여기에 학생의 만족도 평가와 교육청의 평가가 보완이 되어야 한다. 교육청의 경우 교육청의 정책이나 학교에 대한 지원이나 장학에 대한 교사들과 학부모의 평가가 중심이 되어야 하고 교육청 내의 상하 혹은 동료 평가들에 의해 보완이 되어야 할 것이다.

3) 평가가 제대로 작동할 수 있는 환경에 대한 논의가 함께 있어야 한다.

현재의 근무평정은 독자적으로 존재하는 것이 아니라 우리 교육의 여러 요소들과 함께 정교하게 맞물려있다. 그러기 때문에 현재의 근무평정제도를 없애고 여기에 새로운 교원평가제도로 대체한다고 해서 새로운 교원평가제도가 제대로 작동하는 것이 아니다. 오히려 기존의 근무평정제도와 맞물려있던 많은 다른 부분들이 새로운 교원평가제도와의 불협화음으로 인해 새로운 교원평가제도의 원래 도입 취지를 살리지도 못하면서 학교 현장의 혼란만 불러일으킬 것이다. 그러기에 현재의 근무평정제도를 새로운 교원평가제도로 바꾼다고 할 때 단지 이 하나의 제도 뿐 아니라 이와 연동되어 있는 다른 교육의 부분들에 대한 논의가 함께 이루어져 한다. 그래서 이 부분들을 한꺼번에 고치거나 최소한 다른 외적 요소들의 변화에 대한 전망을 가지고 이루어져야 한다. 새로운 교원평가제도 도입 논의와 함께 연동된 교육의 요소들은 다음과 같다.

첫째, 교장임용제도를 현재의 점수에 의한 자격증 획득, 승진의 방식에서 보직제 개념의 공모제로 바꾸어야 한다. 앞에서 밝힌 바와 같이 현재의 근무평정제도는 교사의 전문성 신장을 위한 평가 제도라기보다는 교장승진을 위한 점수 관리의 한 체계였다. 그러기 때문에 현재의 교장승진제도가 존재하는 한 현재의 근무평정제도는 계속 존재해야 한다. 이러한 상황을 고려하지 않고 새로운 교원평가제도를 도입할 경우 학교에는 전혀 다른 체제로 작동하는 두 개의 평가 제도가 공존하게 되고 이로 인한 불협화음이 발생하게 된다. 그래서 현재의 근무평정제도를 폐지하고 새로운 교원평가제도를 도입하기 위해서는 교장임용방식을 현재의 승진제에서 공모제로 바꾸어야 한다. 만약 당장 한꺼번에 바꾸기가 어렵다면 공모제로의 변경 전망과 기한을 밝힌 상황에서의 일시적인 두 제도의 공존은 가능할 것이다.

둘째, 교장임용제도의 변화와 관련된 것이긴 하지만 교육 ‘행정’ 중심의 학교 체제를 ‘교육’ 중심의 체제로 변환하는 것이다. 현재 우리의 학교가 교육 ‘행정’ 중심 체제라는 것은 학교에서 일어나는 모든 교육활동이 그 자체로 교육적 목적과 논리에 근거해서 완결 구조로 이루어지는 것이 아니라, 교육 ‘행정’ 체제의 지시와 통제, 평가에 종속이 되어 그 속에서 걸러진 형태로 의미를 갖게 되는 체제라는 것을 말한다. 즉, 우리 학교 체제는 교사와 학생 간에 일어나는 교육적 상호작용을 통해 학생과 학부모에게 책임을 지는 것이 중요한 것이 아니라 교육청에서 지시하는 것을 어떻게 잘 수행하며 이것을 관료적 통제 양식에 맞게 포장해서 보고함으로 교육청에게 대해 책임을 지는 구조라는 것이다.

이러한 교육 ‘행정’ 중심 학교 체제를 유지하는 핵심 고리가 현재의 교장승진제도이고, 이러한 교장승진제도의 핵심에 근무평정제도가 자리잡고 있다. 즉 현재의 근무평제도는 교육 ‘행정’ 체제의 학교 가운데서 교육청의 관료적 통제를 얼마나 잘 수행하느냐에 따라 점수가 주어지는 체계를 유지하고 있다.

그러기 때문에 현행 교육 ‘행정’ 중심의 학교 체제가 유지되고 있는 가운데 새로운 교원평가제도가 도입되었을 경우 한편으로는 새로운 교원평가제도가 현재의 교육 ‘행정’ 체제를 무너뜨리는 역할을 하겠지만, 다른 한편에서는 교육 ‘행정’ 체제가 새로운 교원평가제도를 끊임없이 변질시키는 역할도 할 것이다. 그러므로 현재의 교육 ‘행정’ 중심의 학교 체제를 ‘교육’ 중심의 학교 체제로 바꾸려는 시도와 전망과 함께 새로운 교원평가제도를 도입해야만 이 두 부분이 함께 살아날 수 있을 것이다.

셋째, 객관성과 공정성에 기반을 둔 점수 중심의 입시 제도와 이를 뒷받침하는 획일화된 지식 전달과 문제풀이식 수업, 객관식 평가가 학생의 학교 생활 기록을 중심으로 학생을 선발하는 교육적 타당성 중심의 입시 제도와 이를 뒷받침하는 교사의 창의적인 교육과정 운영과 학생의 배움의 전 과정과 결과가 충실한 기록으로 남아있는 방식의 수업과 평가로 전환되는 과정과 전망이 필요하다.

사실 국가 주관 시험이든 학교의 내신 성적이든 객관화된 지식을 얼마나 잘 이해하고 암기했느냐를 중심으로 평가하는 우리의 입시 체제는 그대로 수업에 반영되고, 이러한 구조하에서 교사의 전문성은 이러한 정해진 지식을 얼마나 잘 전달하느냐 하는 것 이상으로 표현되기가 쉽지 않다. 이러한 상황에서 실시되는 학생의 교육만족도 중심의 교원평가는 진정한 교사의 전문성이나 교육력으로 나아가지 못하고 현재의 지극히 편협된 지식 암기 위주의 전문성이나 교육력으로 제한될 우려가 많다. 그러기 때문에 입시와 실제 수업과 평가 체제의 전환에 대한 고민이나 전망이 없이 실시되는 교원평가제도는 그것이 원래 목적으로 하는 교사의 전문성 신장이나 학교의 교육력 향상, 학생에게 제공되는 교육의 질 향상이라는 목적 달성에 상당한 제한을 가질 수밖에 없다.

물론 이 부분은 새로운 교원평가의 전제일 수는 없다. 현재의 입시제도와 수업 구조 하에서도 제대로 된 교원평가를 통해 교사들의 전문성을 더 높일 수 있는 여지는 얼마든지 있기 때문이다. 하지만 현재의 입시제도와 수업 구조가 교사들이 마음껏 자신의 전문성을 높이고 펼치기에는 너무 제한이 많은 구조라는 차원에서 볼 때 새로운 교원평가제도 도입과 동시에 대학입시와 수업 구조를 바꾸는 노력과 전망이 함께 있어야 할 것으로 보인다.

4. 새로운 교원평가제도의 도입의 전망과 과제

1) 근무평정제도는 폐지하고 새 평가 중심으로 일원화시켜야한다.

앞에서 살펴본 평가의 원칙에 비추어볼 때 현재의 근무평정제도는 제대로 된 평가제도로서의 역할을 하기에는 근본적인 한계가 있음을 알 수 있다. 그리고 현재의 근무평정제도의 근본 목적과 작동 원리를 그대로 둔 채 일부 평가 요소를 바꾸는 시도는 전혀 의미가 없는 것은 아니지만 전체적인 견지에서 볼 때 그 의미가 지극히 미미한 수준이라고 볼 수 있다. 그러므로 현재의 근무평정제도 체제를 둔 채로 개선을 위해 노력할 것이 아니라 현재의 근무평정제도를 없애고 평가의 원리에 맞는 새로운 교원평가제로를 도입하는 것이 시급하다고 할 수 있다.

그리고 현재의 근무평정제도가 평가제도로서 그 역할을 하지 못하다 보니, 학교 현장에서 평가가 없음에 대한 비판이 이어지고, 이러한 비판에 답을 하기 위해 학교 현장에 던져진 성과급 제도, 학교평가 제도 등도 폐지하고 평가의 목적과 방법에 맞는 새로운 교원평가제도라는 하나의 틀 속에 다 담아야 할 것이다.

2) 평가 관련 예상되는 시나리오들

현재의 근무평정제도의 존폐와 새로운 교원평가제도의 도입의 미래와 관련하여 국회에는  ‘교원능력개발평가’ 법안과 ‘교장공모제’ 법안이 발의되어 있다. 물론 이 두 법은 다 각각 교원단체들의 반대에 부딪혀 17대 국회에서는 발의만 되었을 뿐 상정이 되지 못하고 폐기될 상황에 놓여있다. 하지만 이 두 법에 대한 국민들의 지지가 여전히 높고 각각 2006년과 2007년 두 해 동안 교육부 주관으로 시범실시가 되어 그 결과가 나오고 있는 만큼 다음 국회에서 다시 거론이 될 것으로 보인다.

이 법안은 교육부가 발의한 법으로, 현재의 근무평정제도를 그대로 유지한 채 3년에 한 번씩 학생과 학부모의 만족도 평가를 실시해 교사들의 전문성 향상을 위한 피드백의 도구로 사용한다는 내용을 담고 있다. 이는 그 동안 좋은교사운동이 주장해 온 근무평정제도를 대체하는 새로운 평가제도로서는 현저히 미흡하지만 새로운 평가제도의 일부 틀이 교직에 도입된다는 차원에서의 의미는 담고 있다.

교장공모제 관련 법안은 교육부, 한나라당 이주호 의원, 민주노동당 최순영 의원이 각각 제출해 놓은 상태다. 교육부의 법안은 현재의 교장승진제도의 틀을 유지한 채 교장자격증을 가지지 않은 교사들에 대한 공모제 교장이 가능하도록 하는 법적 허용 장치 정도만 담고 있다. 이주호 의원의 안은 현재의 승진제 교장제도와 공모제 교장제도를 다 같이 운영을 하되, 그 선택을 학교운영위원회에 맡기는 것을 골자로 하는 법안이다. 최순영 의원의 안은 승진제 교장제도를 폐지하고 교장선출공모제를 도입하는 것을 골자로 하는 법안이다. 이렇게 세 법안이 약간씩 차이를 보이고 있지만

그러므로 현재의 근무평정제도와 교원능력개발평가, 교장공모제 등이 어떤 식으로 맞물려 돌아가느냐에 따라 교원평가를 둘러싼 상황이 많이 달라질 것이고, 여기에 따른 대응방식도 달라져야 할 것으로 보인다. 향후 예상되는 시나리오는 다음과 같다.

① 현 상황에서 공모제만 법제화되는 경우

이 경우 어떤 내용의 공모제가 도입되느냐에 따라 양상이 달라지겠지만 일단 이 법을 통해 공모제의 물꼬가 트이고 학교가 승진제 교장과 공모제 교장 가운데 선택을 하게 하는 등 일정한 기간을 두고 서서히 공모제 교장이 확대된다고 가정할 경우, 한 동안 현재의 근무평정제도는 존재하는 가운데 공모제 교장이 확대되는 형태를 취할 것으로 보인다.

이 경우에는 근무평정제도가 승진 교장을 준비하는 사람들에게는 여전히 효력을 발휘하겠지만 교장이 될 수 있는 또 다른 길이 열렸고, 그 길이 더 확대될 전망이 있기 때문에 현재의 근무평정제도가 갖는 위력은 점차 약화될 것이고, 궁극적으로 유명무실화될 것이다. 그렇기 때문에 이 경우 현재의 근무평정제도의 구체적인 부분을 개선하려는 노력은 할 필요가 없고, 교장 공모제가 학교 현장에서 잘 정착하도록 하는 노력을 하는 것이 바람직할 것이다.

물론 이러한 과정을 거쳐 교장공모제가 완전히 정착되었을 경우에는 근무평정제도가 의미가 없어지기 때문에 교사의 전문성 신장을 목적으로 하는 새로운 평가제도가 도입되는 것이 바람직하다.

② 현 상황에서 교원능력개발평가 법안만 법제화되는 경우

이 경우에는 일단 학생과 학부모의 만족도 중심의 평가가 학교에 도입됨으로 인해 교사의 전문성 신장에 일정 부분 도움이 될 것이다. 그리고 이 제도를 시행하는 과정에서 현재의 부족한 부분들이 더 보완될 여지가 있을 것이다. 하지만 승진을 위한 상대평가 위주의 현재의 근무평정제도와 교사의 전문성 신장을 목적으로 하는 절대평가 위주의 학생과 학부모의 만족도 평가가 혼재함으로 인해 교사들에게는 부담이 가중되고, 이 두 가지 평가의 불일치로 인한 혼란은 불가피할 것으로 보인다.

그리고 이 두 평가의 충돌은 불가피하게 학생과 학부모의 만족도 평가를 현재의 근무평정제도의 한 평정 요소로 도입하게 되는 결과로 이어질 것으로 보인다. 근평 기준의 불합리성과 주관성에 대한 끊임없는 도전을 받고 있는 현 시점에서 객관적으로 드러난 학생과 학부모의 만족도 평가는 이를 보완해줄 수 있는 더 없이 좋은 자료이기 때문이다. 하지만 이렇게 될 경우 교사의 전문성 신장 목적의 절대평가인 학생, 학부모 만족도가 교장 승진 목적의 상대 평가 체제 속으로 들어갈 때의 모순이 필연적으로 발생할 것이다.

이렇게 볼 때 근무평정제도의 폐지에 대한 전망이 없이 학생, 학부모 만족도 중심의 교원능력개발평가만 도입하는 것은 교원평가 본래의 목적을 달성하기 어려운 상황으로 갈 확률이 높기 때문에, 교장공모제 도입을 통한 현재의 근무평정제도의 폐지에 대한 전망을 보여주려는 노력이 함께 있어야 할 것으로 보인다.

③ 교장공모제와 교원능력개발평가가 함께 도입되는 경우

이 경우 공모제 확산을 통해 근무평정제도의 효력이 약화되면서, 동시에 교원능력개발평가가 학교 현장의 시행을 통해 미비점을 보완해 제대로 된 새로운 교원평가제도의 내용을 담아갈 기회를 가질 수 있을 것으로 보인다. 하지만 이 경우 여러 변화가 한꺼번에 혼재하기 때문에 교직 사회에 이러한 여러 제도의 궁극적인 지향점에 대한 비전 제시를 통한 설득 작업을 통해 교직 사회가 이 상황을 능동적으로 잘 대처해 교원의 전문성 신장과 학교의 교육력 향상을 위한 기회로 잘 살려가도록 해야 할 것이다.

④ 현 상황이 지속될 경우

교장공모제와 교원능력개발평가 법안 둘 다 계속해서 저지를 당해 학교에 들어오지 못하고 현재의 근무평정제도가 지속될 경우에는 현재의 근무평정제도의 불합리성에 대한 도전이 계속될 것으로 보인다. 지난 11월 수원 지법이 근무평정 세부 평가 기준에 대한 공개 판결을 낸 이후 전교조를 중심으로 근무평정 공개운동을 펼치고 있고 여기에 많은 교사들이 호응을 하고 있는 상황에서 교육부는 현 근무평정제도를 유지하는 가운데 근무평정의 평가 기준을 합리적으로 개선하는 방향으로 노력을 하지 않을 수 없을 것이다.

그리고 이러한 근평 개선의 노력은 교장 1인에 의한 평가를 다면평가의 요소를 반영한 평가의 방향으로 가는 것밖에는 다른 길이 없고 결국 동료평가는 물론이고 학생, 학부모의 만족도 평가를 근평의 한 요소로 반영하는 방향으로 갈 것으로 보인다. 이러한 것은 제도적으로 이루어질 수도 있고, 현 제도 속에서 교장 개개인의 자기 방어 수단의 노력으로 이루어질 수도 있다.

이러한 근평 개선의 노력은 최악의 사람이 높은 점수를 받아 교감으로 승진하게 하는 것을 방지하는 정도의 성과를 가져올 수는 있지만, 앞에서 논한 바와 같이 교감 승진을 위한 요소로만 작동하는 근평이 갖는 근본적인 한계를 벗어나지 못하기 때문에 전체적인 교원평가를 통한 교사의 전문성 신장과 학교의 교육력 신장이라는 큰 틀에서 볼 때 지극히 제한된 의미만을 가질 수밖에 없다.

3) 현실적 전망

그렇다면 앞으로 교원평가 관련하여 현실적으로 어떤 변화가 있을까? 앞으로의 정국의 변화나 여론의 향배에 영향을 받긴 하겠지만, 현재의 교장공모제나 교원능력개발평가를 이루어내기 위한 운동 역량과 이를 저지하기 위한 세력의 영향력 등을 생각할 때 당분간 학교 현장에 교장공모제나 교원능력개발평가가 도입될 확률은 그렇게 높아 보이지 않는다. 이를 도입하고자 하는 세력에 비해 이를 저지하고자 하는 세력의 힘이 훨씬 조직적이고 강력하게 작동하고 있기 때문이다. 이렇게 될 경우 현재의 근평제도가 다면평가 등의 약간의 보완된 형태로 지속될 것이다. 그리고 실제 교원의 전문성 신장이나 학교의 교육력 향상을 위해서는 어떠한 역할을 하지도 못하면서 현재와 같이 평가라는 이름의 여러 요소들이 난무하면서 학교는 혼란스럽기만 하고 학생과 학부모에게는 질 높은 교육을 제공하지 못하는 현 상황이 지속될 것이다.

물론 교원능력개발평가의 경우 교장공모제에 비해 도입될 가능성이 더 높긴 하다. 교장공모제의 경우 일반 국민들이 그 의의나 그것이 우리 교육력 제고에 미치는 영향에 대해서 이해를 잘 하고 있지 못하고 있는 반면 교원능력개발평가의 경우 이 법에 대한 국민들의 이해력이 높고 지지가 높기 때문이다. 하지만 앞에서 살펴본 바와 같이 교원능력개발평가의 경우 이 현재의 근무평정제도가 그대로 있는 가운데 이 법만 도입되었을 경우 원래 이 법이 의도한 목적을 달성하는데 제한이 있기 때문에 보다 온전한 이 법의 의도를 살리기 위해 교장공모제 도입을 통한 현재의 근무평정제도를 폐지하는 것과 맞물리도록 해야 할 것이다.

4) 새로운 교원평가 도입을 위한 운동 방향

앞에서의 논의들을 살펴볼 때, 교장공모제 도입을 통한 현재의 근무평정제도를 폐지하는 것이 새로운 교원평가제도 도입 및 그 법의 취지를 제대로 실현하는 것과 매우 밀접히 연관되어 있음을 알 수 있다. 그러나 교원, 학부모, 시민사회에서 이와 관련하여 별도의 노력을 취하지 않을 경우 위에서 예측한 현실적인 전망 수준으로 모든 논의가 종결될 가능성이 높다. 따라서 이런 잘못된 흐름을 막아낼 새로운 운동이 필요한 시점이다.

①근무평정제도 속에 왜곡된 형태의 다면평가가 들어감으로 인한 현장의 불만을 해소할 대책을 세워야한다. 이런 방식의 왜곡된 적용은 어느 누구에게도 이롭지 않은 일이며,평가 자체에 대한 거부감만 심어줄 뿐이다. 당장 내년 1월의 근무평정 속 다면평가 반영 문제에 대한 대책을 수립해야한다. 낡은 평가 제도를 부분적으로 수선하거나 혹은 더 나빠지도록 만들 것이 아니라, 모든 불필요하고 번잡스런 평가 제도를 정비하여 실제로 교육에 기여하고 교사의 전문성 향상에 기여할 새 평가제도가 제대로 학교 현장에 안착될 수 있도록 역량을 집중해야한다.

②공모제와 교원평가제를 연동한 새로운 연대운동이 시작되어야한다.

현재 교원단체들은 교장공모제 도입에, 학부모 단체들은 교원평가제 도입에 방점을 두고 있는 현 교육운동의 흐름들을 하나로 묶어 교장공모제와 교원평가제 도입을 연계한 운동을 펼치는 것이 필요하다. 물론 교원단체들은 교원평가제가 들어가는 한, 연대가 쉽지 않을 것이고, 학부모단체는 교원평가제가 빠진 공모제 도입운동에 가담하기 어렵다. 하지만 모든 교원, 학부모단체가 이 연대 운동에 참여하기 어렵다면, 뜻을 같이 하는 단체들만이라도 연대 운동을 시작하는 것은 의미있다. 물론 이 연대 운동은 몇가지 중요한 전략적 요소에 대한 동의가 이루어져야한다.

-근평 속에 새 평가를 통합하지 않는다. 근평과는 별도로 새 평가를 도입한다.

-새 평가는 학생평가가 중심에 서되, 절대평가, 교원의 전문성 향상 목적 및 지도력 부족 교사에 대한 지도의 목적으로 활용한다.

-교장 공모제와 승진제 두가지가 경쟁하여 보다 우월한 제도가 학교구성원, 특히 제도 최종 수혜자에 의해 선택되도록 장치를 만들어야한다.

③공모제와 교원평가제가 함께 정교하게 맞물린 법안을 만들어 제출한다.

어차피 이번 국회에서는 이미 제출된 법안이 폐기될 것이다. 또한 제출된 법안 중 일부는 역시 위의 두가지 법안이 통합된 형태가 아니고 통합된 법안의 경우 몇가지 고쳐야할 영역이 있기 때문에, 이 두가지를 통합한 보다 정교한 법안을 만들어 제출할 필요가 있다.

5. 최단기적 과제

앞에서 제시한 교원평가제도가 가야할 큰 방향에 대한 논의와 별도로 현재 학교 현장은 다면평가 등 여러 발등에 떨어진 현안으로 인해 몸살을 앓고 있다. 현재 근무평정제도의 폐지나 교장공모제 도입, 교원능력개발평가 법안의 도입 등 그 어떤 것에 대한 전망도 할 수 없는 내년의 상황에서는 어떻게 대처하는 것이 좋겠는가?

1) 내년부터 제도적으로 실시될 동료평가 중심 다면평가의 대책 : 4원칙

다면평강의 경우 올해는 시범 운영이었고, 내년부터 본격적으로 근무평정에 반영될 예정이다. 그러므로 다른 어떤 상황의 변화가 없이 현재의 근무평정제도를 유지하는 가운데 다면평가(동료평가)만 도입된다고 할 때 이 다면평가를 어떻게 바꾸는 것이 현재 상황에서의 최선일까? 다음 4가지 원칙을 제시한다.

① 제 1원칙 : 근평 점수 기준의 공개

앞에서 논의한 바와 같이 현재의 근무평정제도의 틀을 유지한 채 이를 개선하는 가장 좋은 방법은 다면평가의 도입이 아니라 근평 점수와 그 기준에 대한 공개다. 지금처럼 비공개로 진행되는 근무평정의 점수와 그 기준을 공개하기만 해도 교장은 점수를 합리적으로 주기 위해 엄청난 노력을 해야 할 것이고, 그 구체적인 방법으로 다면평가가 되든 여러 합리적인 방법이 도입될 것이다. 이러한 근무평정 점수와 그 기준에 대한 공개는 이미 법원에서 판결로 내려진 바 있고, 학교 현장에서 정보공개법에 의거해 근평 점수와 기준을 공개를 요청하는 소송이 계속 이어지고 있기 때문에 어차피 공개의 방향으로 갈 수밖에 없을 것이다.

그러므로 어차피 근무평정제도의 큰 틀의 변화가 힘든 현재의 상황에서는 교육부가 문제가 많고 효과도 미미한 다면평가를 통해 근평 개선의 노력할 것이 아니라 근평 점수와 기준의 공개의 방법을 사용하도록 운동을 해야 할 것이다.

② 제 2원칙 : 모든 교사가 자신이 잘 아는 교사의 아는 부분을 평가

올해 교육부가 제시한 다면평가의 제일 잘못된 부분은 평가 위원으로 선출된 일부 교사가(물론 전체 교사가 위원이 될 수도 있다) 다른 모든 교사의 모든 면을 다 평가하게 한 데 있다. 이는 규정이 도입되었을 경우 학교에서 발생할 수 있는 상황을 전혀 생각하지 않고, 현재의 교감과 교장이 평가는 틀을 그대로 적용시킨 데서 오는 오류일 것이다. 이러한 오류는 단순 실수에서 그치지 않고 학교 현장에 엄청난 부작용을 일으키고 교원평가 전체에 대한 부정적인 인식을 강화시켰다는 차원에서 정책 담당자에 대한 엄중한 문책이 필요한 부분이다.

그러므로 동료평가를 실시해서 현재 교감, 교장에 의한 평가를 보완하려면 모든 교사가 평가에 참여하되 자신이 잘 아는 교사의 잘 아는 영역만을 평가하는 방식으로 바꾸어야 한다.  평가위원은 이러한 모든 교사가 평가한 점수를 합산하고 치환하는 역할만 하게 하면 된다. 그리고 이러한 방식은 예시가 아니라 규정으로 정할 필요가 있다.

③제 3원칙 : 절대평가체제

올해 교육부가 제시한 다면평가의 또 하나의 어려움은 평가위원으로 선출된 교사가 각각 현재의 교장과 같은 위치가 되어 모든 동료 교사들을 한 줄로 세우는 상대평가를 해야 한다는데 있다. 평가위원들이 모든 다른 교사들의 교육활동을 잘 알지도 못할뿐더러 약간씩 아는 교사라 하더라도 그들을 한 줄로 세우는 방식은 너무도 힘들고 고통스러운 방법이기 때문이다.

어차피 현재의 근무평정제도 자체는 상대평가의 틀을 유지할 수밖에 없긴 하지만 이를 동료평가에 반드시 적용할 필요는 없다. 교사들이 참여하는 동료평가의 경우 각각의 교사가 자신이 잘 아는 교사의 잘 아는 영역에 대해 절대평가로 점수를 주게 하고, 그 합산된 점수를 현재의 상대평가 체제 속에 집어넣는 작업을 평가(관리)위원들이 하게 하면 교사들의 고충은 훨씬 줄어들 것이다.

④제 4 원칙 : 교감, 교장, 교육청에 대한 상향 평가 병행

원래 다면평가는 동료평가를 포함하지만 상향평가를 포함하는 개념이다. 실제로 국가교육혁신위가 제시한 현 근무평정제도 개선 방안에도 동료평가 뿐 아니라 교감과 교장에 대한 교사들의 평가 부분도 포함되어 있었다. 그런데 어떤 이유에서인지 이번 다면평가에는 교감, 교장에 대한 교사들의 평가는 빠져버렸고, 동료평가만 남아 있다. 이 부분은 다면평가 실시에 대한 교육부의 진성성을 의심하게 만드는 부분이다. 그러므로 지금과 같은 동료평가 실시를 통해 근무평정제도의 개선을 꾀하려면 반드시 교감, 교장에 대한 교사들의 상향평가도 함께 실시해 제도의 합리성을 높일 뿐 아니라 교육부의 진정성을 증명해야 할 것이다.

뿐만 아니라 교육청에 대한 교사의 평가도 함께 실시되어야 한다. 현재 교육청은 학교에 정책을 내리고 그 집행과정을 관리할 뿐 아니라 평가까지 하는 전횡을 휘두르고 있지만, 이러한 교육청의 행위에 대한 학교 현장의 피드백 체제나 평가 체제는 전혀 없는 상황이다. 그러므로 교육청이 학교에 대한 지원을 얼마나 제대로 했는지, 교육청이 학교에 내린 정책은 얼마나 현장 적합성을 가졌고 학교 교육의 개선에 기여했는지 등에 대한 평가가 함께 실시되어야 교육청도 무조건 공문만 많이 내리고 이를 수합하는 일을 많이 함으로 일을 열심히 했다고 자위하는 체제를 넘어 학교 현장에 의미있는 교육관청으로서의 자기 자리를 찾아갈 수 있을 것이다.

2) 성과급은 어떻게 할 것인가?

앞에서 논의한 바와 같이 현재의 성과급은 교사의 전문성 신장이나 학교의 교육력 증진에 아무런 역할도 못하고 학교 내 갈등만 일으키는 대표적인 예산 낭비 사업이다. 하지만 현재의 근무평정체제 가운데서는 합리적인 지급 방식을 찾기도 너무 어렵고, 혹 현재 근무평정제도가 페지되고 새로운 평가제도가 도입된다고 하더라도 교사들에 대한 평가 결과를 돈과 연계시키는 것이 얼마나 맞는 부분인가 하는 부분은 더 고민이 되어야 한다.

하지만 성과급 제도가 전 공무원에게 실시되는 제도라 교육부 차원에서의 폐지가 어렵다면, 현재의 상황에서는 교사 개개인에게 차등 성과급을 지급하는 방식은 벗어나야 한다. 차라리 교사 개개인 차원이 아닌 학교에 대한 학생과 학부모 만족도 평가를 통한 학교 차원의 차등성과급을 지급하는 방식이 더 나을 것이다. 물론 학생과 학부모의 학교 만족도 평가에 따른 학교별 차등성과급도 문제가 없는 것은 아니다. 하지만 이렇게 하는 것이 학교 내 불필요한 갈등을 줄이고, 학교 단위에서 학생과 학부모에게 만족도를 높이기 위한 협력을 이끌 수 있다는 차원에서는 더 긍정적인 방법이 될 것으로 보인다.

3) 학교평가는 어떻게 할 것인가?

앞에서 살펴본 바와 같이 현재의 학교평가는 서류와 거짓만 양산하고 학교에 대한 관료의 지배체제만 강화하는 백해무익한 제도이기 때문에 하루빨리 폐지해야 한다. 그리고 학교 평가도 일체의 서류 없이 학생과 학부모의 만족도 평가 중심으로 진행하고, 여기에 교사들의 내부 평가와 외부 전문가의 관찰 평가 및 컨설팅을 보완하는 방법으로 개선해야 할 것이다. 그리고 학생과 학부모의 만족도 평가는 교감과 교장 평가의 한 요소로 반영할 수도 있을 것이다.

6. 제언

1) 교육부(청)에 대한 제언

교육부는 최우선적으로 현재 학교를 혼란으로 몰아넣고 있는 다면평가 문제를 본래의 취지에 맞게 고치는 작업을 서둘러 해야 한다. 올해의 혼란은 시범실시라는 명분으로 넘어갈 수 있지만 다면평가가 본격적으로 적용되는 내년도에도 올해 발생한 문제들을 제대로 보완해야 한다. 뿐만 아니라 국가교육혁신위원회가 원래 제시한 대로 근평 점수의 공개와 교감에 대한 다면평가까지 실시해 근평 개선에 대한 의지를 제대로 보여주어야 할 것이다.

하지만 이러한 근평 개선의 노력은 단기적인 처방이고 장기적으로 근평을 대신할 새로운 평가제도를 도입할 준비를 해야 한다. 지금까지 교육부는 현재의 근무평정제도와 교장 승진제도, 그리고 이를 통한 학교에 대한 관료적 지배와 통제 장치를 절대 놓지 않으려고 애를 써 왔다. 그러다 보니 제대로 된 교원평가제도 도입을 통해 교사의 전문성과 학교의 교육력을 높이자는 국민들과 양심적인 교사 집단의 여망을 제대로 담는 새로운 틀에 대한 비전을 제시하는데 실패했다. 그리고 어찌하든지 현재의 근무평정제도와 교장 승진제도의 골격의 변화를 기하지 않는 가운데 국민들의 새로운 열망을 반영하려다 보니 기형적인 제도만 만들어 학교 내 혼란과 교사들의 불신만 초래했다. 그리고 국민들의 불만족을 초래했다.

이제 교육부는 현재의 근무평정제도와 교장승진제도를 통해 학교를 관료적으로 지배하겠다는 욕심을 과감하게 내려놓아야 한다. 그래서 어떤 제도가 진정으로 교사의 전문성과 학교의 교육력을 높여 학생들에게 높은 교육의 질을 제공해줄 수 있는지에 대한 고민을 시작해야 한다. 그리고 당장은 힘들더라도 그 방안에 대한 중장기적인 비전을 제시하고 하나하나씩 실현해 감을 통해 학교 현장과 국민들의 신뢰를 회복해야 한다.

2) 교원단체에 대한 제언

지금까지 전교조는 평가와 관련하여 교육부의 잘못된 정책들의 잘못을 지적하거나 아니면 평가와 관련되어 교원사회의 불안을 지나치게 증폭하는 행동을 취해왔다. 그리고 교총은 현재의 근무평정제도의 틀을 건드리지 않는 범위 내에서 이를 보완하는 차원의 학생, 학부모 평가를 원론적으로 받아들인다고 했지만 매우 수동적으로 응해왔다. 그러니까 지금까지 교원단체가 능동적인 차원에서 교원평가의 문제를 주도하지 못했다.

하지만 교직사회 내에 제대로 된 교원평가를 도입하는 것은 우리 교육 전체를 위해서는 물론이고 교원들을 위해서도 매우 중요한 문제이기 때문에 이제는 교원단체가 주도적으로 나서서 현 교직 사회의 현실에 맞는 합리적인 교원평가 방안을 제시하고 이를 교직 사회 내에서 설득함을 통해, 교사들이 주도적으로 참여하는 살아있는 교원평가가 이루어지도록 할 필요가 있다.

3) 교사들에 대한 제언

지금까지 교사들은 근무평정제도가 갖는 불합리성에 대해 비판을 하면서도 다른 한편에서는 자신에게 실질적인 영향을 미치는 평가가 아무 것도 없는 상황에 익숙해 있었다. 그러다 보니 자신의 삶에 직접적으로 영향을 미치는, 그러면서 자신도 일정 부분 참여를 해야 하는 새로운 평가가 주는 불편함을 수용할 준비가 되어 있지 않은 상황이다. 물론 이러한 상황은 제대로 된 새로운 평가가 도입됨으로 인해 기존의 근무평정이나 교장승진제도의 모순을 해소함으로 학교 사회가 교육의 본질에 좀 더 근접할 수 있고, 교사에게 주어지는 불편함 이상으로 전문가로서의 교사의 자긍심을 높이게 될 것이라는 비전 제시와 설득 작업이 없었던 것이 큰 원인일 것이다. 그리고 지금까지 평가라는 이름을 달고 학교에 시달된 많은 잘못된 평가들로 인한 내성 때문이기도 할 것이다.

그렇지만 이제 교사들도 평가는 피해갈 수 없다는 사실을 인정해야 한다. 그리고 이제는 교육적으로 정말 제대로 된 평가를 도입함을 통해 평가와 관련된 기존의 모순을 극복하고 교육의 본질을 향한 새로운 가능성을 만들어내는 일에 나서야 한다. 그러므로 지금부터는 어떤 평가제도냐를 놓고 적합한 제도를 만들어내기 위한 부분에 의견을 모을 뿐 아니라 학교 현장에서도 그 나름의 실험들을 해 나가야 할 것이다.